Teguh Wibawanto
Direktur Kerjasama Eksternal TDA
Saat membutuhkan posisi tengah seperti supervisor atau manajer, perusahaan kadang dihadapkan pada 2 pilihan yaitu merekrut yang sudah jadi dari luar perusahaan atau mengembangkan sumber daya dari internal perusahaan.
Banyak perusahaan yang ber “andai-andai” dengan mendapatkan manajer hebat perusahaan akan cepat berkembang. Dan waktu pun berlalu begitu cepat sang manajer “hebat” pun tidak kunjung datang.
Seperti apakah pertimbangan antara merekrut yang sudah jadi dan mengembangkan sumber daya internal ?
1. Merekrut yang sudah siap pakai
Jika perusahaan mengharapkan ada “orang hebat” yang berkeliaran untuk mencari pekerjaan, dan akhirnya bekerja di tempat kita, mungkin perlu direnungkan hal ini, bahwa “orang hebat” cenderung sudah bekerja di tempat yang tepat dan “orang hebat” kemungkinan sibuk berprestasi di tempat kerjanya sekarang bukan sibuk melamar lowongan pekerjaan yang terdapat di koran-koran sabtu minggu yang penuh dengan lowongan pekerjaan.
Meskipun demikian jika pilihan tetap merekrut orang luar cara terbaik adalah menggunakan referensi atau memakai bantuan “head hunter” dengan biaya berkisar 20% dari gaji setahun termasuk THR.
Adapun kelebihan merekrut manajer dari luar adalah ide-ide baru di perusahaan lebih segar, bisa dengan cepat memindahkan pengalaman di perusahaan lama ke perusahaan baru dan tidak repot harus mengeluarkan biaya pendidikan yang cukup mahal dan lama. Kekurangan dari cara ini adalah budaya orang baru belum menyatu dengan budaya perusahaan, ada risiko ketidakpastian riwayat kehidupan orang tersebut di masa lalu dan karyawan lama yang berpotensi bisa cemburu terhadap kehadiran orang baru yang langsung menempati posisi tinggi.
2. Mengembangkan internal perusahaan
Jika memilih mengembangkan sumberdaya internal perusahaan, maka perusahaan tersebut harus kuat dalam hal knowledge management-nya dan mempunyai budaya organisasi yang bisa mencetak pemimpin dari karyawan level bawah.
Kelebihan cara ini adalah perusahaan sudah lebih mengenal potensi calon kandidat supervisor atau pemimpin, sudah tau kelebihan dan kelemahan orang tersebut sehingga bisa menjadi bekal untuk proses pengembangan ke depan. Kelebihan lain karyawan akan melihat jenjang karir di perusahaan tersebut sehingga akan menambah semangat dalam bekerja.
Kelemahan cara ini cenderung lama karena proses edukasi membutuhan waktu dan jam terbang untuk meningkatkan kompetensi orang tersebut, selain itu ide-ide yang timbul kemungkinan tidak banyak berubah. Untuk menutupi kelemahan tersebut bisa dilakukan dengan merekrut seorang konsultan yang memiliki ide-ide kreatif agar bisa menularkan kepada pemimpin-pemimpin baru tersebut.
Memang kadang-kadang perusahaan bisa mengambil keputusan pertama atau kedua, dilihat dari segi urgensitas dan tingkat risikonya, dan perusahaan harus bisa membangun budaya sukses yang ditopang oleh kinerja karyawan yang baik. Karena bagaimanapun karyawan yang puas merupakan syarat awal yang diperlukan untuk mendapatkan pelanggan yang puas.
Teguh Wibawanto
Direktur Kerjasama Eksternal TDA
www.hydro.co.id